Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument

Das Thema Mitarbeitergespräche ist bei vielen Chefs und Führungskräfte unbeliebt. Erste Gedanken gehen zu verkrampften Gesprächen, zermürbende Diskussionen zum Thema Zielvereinbarung und wenig erfreuliche Leistungsbeurteilungen des Mitarbeiters. Dabei können Mitarbeitergespräche – gut vorbereitet und in einen kontinuierliche Gesprächsturnus eingebettet – ein wertvolles Führungsinstrument sein, das das Vertrauen zwischen Chefs bzw. Führungskräften und Mitarbeiter stärkt, Teamzufriedenheit steigert und insgesamt zu besseren Leistungsergebnissen und motivierteren Mitarbeitern führt.

Was können sie tun, damit Ihre Mitarbeitergespräche gelingen?

Ein strukturiertes Vorgehen hilft Ihnen, das Gespräch souverän, zielorientiert zu leiten und Vertrauen und Motivation aufzubauen.

8 Phasen zur Orientierung

Angenehme Gesprächsatmosphäre schaffen
Vom Gesprächsanlass zum motivierenden Gesprächsziel
Gemeinsam auf vergangenen Leistungszeitraum zurückblicken
Beurteilen, beraten und konkrete Maßnahmen ableiten
Mitarbeitern gezielt Fragen stellen
Neue Zielvereinbarungen definieren
Das weitere Vorgehen planen
Gespräch positiv beenden

Worte schaffen Wirklichkeit

Die Sprache ist eines der wichtigsten Führungswerkzeuge. Da wir unsere Sprache wie selbstverständlich jeden Tag nutzen, denken wir oft nicht großartig darüber nach, WIE wir etwas sagen. Dabei gerät leicht aus dem Blick, dass die Art, wie wir Inhalte formulieren bei unserem Gesprächspartner eine sehr unterschiedliche Wirkung hat.

Je nach Gesprächsanlass sind wir entweder förmlicher oder kooperativer, sachlich-distanzierter oder interessiert, autoritär-bestimmend oder anerkennend. Machen sie sich klar, was für ein e Art des Gesprächs sie vor sich haben.

Wert fragt, der führt – das gilt auch bei Mitarbeitergesprächen

Eine professionelle Fragekompetenz, gepaart mit der Fähigkeit zum aktiven Zuhören macht Mitarbeitergespräche zum Entwicklungsinstrument. Auch wenn Fragen den Prozess erst mal verlangsamen, zahlt es sich aus, Mitarbeiter über Fragen zur eigenen Erkenntnis zu führen und damit intensiv mit einzubinden. Gerade, wenn es darum geht, neue, günstiger Verhaltensweisen oder Lösungen zu finden. Denn sie wissen ja: Ideen sind wir Kinder: die eigenen schaukeln wir immer noch am liebsten. Also lassen Sie Ihren Mitarbeiter seinen eigenen Weg finden eine Situation zukünftig anders anzugehen, ein Problem zu lösen.

Feed“back“ und „Feedforward“

Das klassische Feedback ist der Standard in jedem Führungscurriculum. Damit es gut gelingt, kommt es vor allem auf eine gute Beobachtung, Kommunikation zur eigenen Wahrnehmung und eine professionelle Formulierung an. Aber Feedback zielt immer zunächst auf die Vergangenheit ab und sorgt nur bedingt für bessere Leistungen oder ein verändertes Verhalten. Deshalb lohnt es sich, den Blick zügig nach vorne zu richten und die Lernpunkte auch klar zu identifizieren. Statt also zu fragen, wo bei Ihrem Gesprächspartner die Schwierigkeiten in diesem Projekt lagen, könnten Sie genauso gut Fragen, welche Ideen er zur Umsetzung fürs nächste Projekt hat. Und bei positiven Rückmeldungen können Sie Ihr positives Feedback verpacken, indem Sie ihm sagen, dass Ihnen aufgefallen ist, wie gut er mit dem Kunden verhandelt hat und ihn anschließend fragen, wie er seine Fähigkeit noch weiter ausbauen kann. Den Blick immer nach vorne auf Entwicklung gerichtet. Motivierend, agil und zukunftsgerichtet.

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