Was jährliche Mitarbeitergespräche mit Führung und Engagement zu tun haben
Der Gallup Engagement Index schafft es jedes Jahr aufs Neue, dass Chefs und Unternehmer "Puls bekommen". Seit 2001 veröffentlich das renommierte Beratungsinstitut Gallup seine Studie zum Mitarbeiterengagement. Im Jahr 2011 waren es noch 14 % aller Beschäftigten, die wirklich engagiert arbeiteten, während zwei Drittel keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit empfanden und sozusagen nur "Dienst nach Vorschrift" machten.
In den Studien der letzten Jahre wurde deutlich, dass sich tendenziell immer weniger Beschäftigte mit ihrer Arbeit identifizieren. Jeder fünfte Arbeitnehmer hatte überhaupt keine emotionale Bindung mehr zu seinem Arbeitsplatz - hatte also innerlich gekündigt. Seit dem Jahr 2001 hat sich dieser Anteil verdoppelt. Das hat erhebliche finanzielle Folgen: erhöhte Fehlzeiten, hohe Personalfluktuation, geminderte Leistungsbereitschaft, schleichende Qualitätsverluste – um nur die wichtigsten zu nennen.
Hier wird sichtbar, was passiert, wenn Mitarbeiter ihre Werte an ihrem Arbeitsplatz nicht wiederfinden. Wenn sie sozusagen "nicht andocken" können und Teile ihrer Wertevorstellung auf der Arbeit nicht leben können.
Warum ist das so wichtig?
Menschen definieren sich über ihre Werte, also Dinge, die ihnen besonders wichtig sind. Ist es möglich, am Arbeitsplatz die eigenen, individuellen Werte und Überzeugungen durch Kommunikation und Verhalten zum Ausdruck zu bringen fühlt sich das "harmonisch" an. Im Fachjargon heißt das: er/sie hat ein hohes "Personal Alignment". Ist das der Fall, können sich Beschäftigte stärker mit dem Unternehmen identifizieren und er/sie wird seine/ihre Aufgaben tendenziell motivierter und engagierter erfüllen als andere.
Nicht, dass wir uns falsch verstehen: es geht hier nicht um Sozialromantik, in der jeder leben kann, was ihm wichtig ist.Das wäre in manchen Fällen schön, aber auch weit weg von der Realität.
Oft müssen gerade Führungskräfte in eine Rolle schlüpfen, die nicht mit ihren Werte konform gehen, Dinge tun, die gegen ihre Überzeugungen sind und möglicherweise Erwartungen erfüllen, die weit weg vom eigenen Wertesetting ist. Das schmälert im ersten Moment definitiv die Identifikation mit dem Unternehmen und dämpft Motivation und Engagement.
Fakt ist: das Verhalten der Führungskräfte prägt die Werte- und Erlebenswelt der anderen Mitarbeiter. Sie müssen sich auf die Botschaften, Aussagen und Statements ihrer Führungskräfte verlassen können. Handeln Führungskräfte erkennbar anders, als sie denken oder gar gesagt haben, ist das für Mitarbeiter spürbar und das Engagement sinkt noch weiter.
Was also ist zu tun?
Nicht nur die die Studienautoren von Gallup sehen einen der wichtigsten Hebel für mehr Engagement in der Führungs-Kommunikation.
Hier schließt sich der Kreis: richten sie Ihren Fokus auf Ihre Mitarbeiter-Gespräche, die mindestens einmal jährlich, noch lieber öfter, stattfinden. Idealerweise richten Sie sich einen regelmäßigen Turnus ein, um mit Ihren Mitarbeitern in einen kontinuierlichen Dialog zu kommen. Und gemeint ist hier nicht der Dialog, der eigentlich ein Monolog im Beisein von Zeugen ist. Damit Ihr Mitarbeitergespräch wirklich konstruktiv wird, geht es auch immer wieder darum, über Werte zu sprechen. Sie sollten wissen, von welchen Werten Ihr Mitarbeiter "angetrieben" ist. Gleichzeitig ist es wichtig, zu kommunizieren, was Ihnen besonders wichtig ist, welche Werte Sie im Unternehmen leben wollen.
Mit dieser offenen und transparenten Kommunikation stärken Sie das "Personal Alignment" und das ist der beste Schutz vor "innerer Kündigung" und "Dienst nach Vorschrift".
Vor diesem Hintergrund möchte ich Sie sensibilisieren, Mitarbeitergespräche mehr in den Fokus zu rücken, zu systematisieren und nach und nach Ihre Kompetenzen in Sachen Führungskommunikation zu erweitern. Füllen Sie Ihren Handwerkskoffer. Sie wissen ja: wenn jemand nur einen Hammer hat, erscheint ihm alles wie ein Nagel.